Screent man die Tages- und Fachpresse, sowie relevante Blogs nach Artikeln aus dem Personalumfeld, so findet man dieser Tage einigen unkonventionell denkenden Journalismus der eigentlich gerade unserer REBEL Philosophie in die Karten spielen müsste. Auf den ersten Blick zumindest.

Denn häufig, viel zu häufig sind Artikel gut gemeint, jedoch noch lange nicht gut gemacht.

Im Artikel des Blogs arbeits-abc.de zur Aktualität und Validität des Bewerbungsgesprächs sind, beispielsweise, die Fakten bis zum Fazit recht gut recherchiert. So kann jeder empirisch ausgebildete Organisationspsychologe letztlich soweit mitgehen, dass die Aussagekraft eines Bewerbungsgespräches mit einem ungeschulten Personaler, der rein nach Bauchgefühl und Sympathie urteilt, gegen Null geht.

Der Halo-Effekt ist in der Tat durchaus eine der Hauptursachen für professionelle Fehleinschätzungen in Bewerbungssituationen. Genauso sicherlich auch die Überschätzung der eigenen Erfahrung und der eigenen Menschenkenntnis der Personaler in Bewerbungsgesprächen.

Das Fazit daraus sollte nun im Sinne der Psychologie jedoch nicht voreilig lauten: Standardisierung der Prozesse durch eine reine testbasierte Persönlichkeits- oder Kompetenzauswahl oder auch durch die reine Konzentration auf Arbeitsproben oder gar Assessment Center.  Problematisch ist vor allem, wie so oft, hier auch eine pauschalisierte, einseitige Sichtweise mit dem permanenten Anspruch der „völligen Revolution“ bspw. im Sinne der Digitalisierung des Bewerbungsprozesses, im Sinne von der radikalen Zeitersparnis bei Auswahlprozessen o.Ä.  Der ruckartige „alles neu Moment“ führt zu keiner überlegten, weitsichtigen Überholung dysfunktionaler Vorgehensweisen, sondern lediglich zur Etablierung neuer, unvollständiger und dysfunktionaler Abläufe.

Denn bei der Personalauswahl gilt und sollte nach wie vor gelten: Es geht um Menschen. Es geht auch hier um Passung; um den Fit zwischen Unternehmen und Person, Anforderungen und Kompetenzen, Philosophie, Kultur und Persönlichkeit. Es zeigt sich in aktuellen Studien daher, dass letztlich nicht nur Bewerbungsunterlagen keinerlei Aufschluss über den zukünftigen beruflichen Erfolg eines Bewerbers zulassen, sondern auch, dass im Gegensatz dazu zwar der ein oder andere Persönlichkeitsfaktor (z.B. Gewissenhaftigkeit) eine geringe Vorhersagekraft hat (die wiederum selten im Verhältnis zu den dafür aufgewendeten Testverfahren steht), der kulturelle Fit jedoch eines der ausschlaggebendsten Kriterien für Berufserfolg im neuen Job ist. Unter kulturellem Fit versteht man im Groben die Wertepassung zwischen Kandidat und Unternehmen. Insbesondere wenn es um die berufliche, individuelle sowie organisationale Performanz, aber auch um die Zufriedenheit im Job und somit die langfristige psychische Gesundheit der Mitarbeiter geht, wird der kulturelle Fit als Kriterium zur Bewerberauswahl allgemein stiefmütterlich behandelt.

Dabei existieren schon lange erfolgreiche, standardisierte und empirisch überprüfte Tools zur Unterstützung der Personaler bei Beurteilungen solcher Kriterien. Häufig ist das, wie so vieles, in Fachkreisen nur nicht zu genüge bekannt, da reliable Forschung und lernbereite Wirtschaft nach wie vor mangelhaft vernetzt sind.

Des Weiteren kann man Gespräch und Interview nicht über einen Kamm scheren. Ein unstandardisiertes Bewerbungsgespräch ohne vorher definierte Kriterien zur Beobachtung des Kandidaten durch den Personaler KANN keinen Mehrwert, keine valide und längerfristige Aussage über die Zukunft des potenziellen Mitarbeiters in einem Unternehmen bieten. Die einzig zuverlässige Aussage die ein solches Gespräch treffen kann ist: „Frau Müller aus der Personalabteilung findet ihn/sie nett und kompetent“.  Generalisieren darf man diese Aussagen aufgrund der Subjektivitätsfaktoren jedoch nicht.

Nun gibt es jedoch die Möglichkeit- und diese sollte in einer idealen Welt bereits in allen Personal- und HR-Abteilungen- gelebt werden, Interviews durch Strukturierung und Standardisierung in ihrer Aussagekraft valider zu gestalten. Dafür benötigt es keine langwierige, psychologische Ausbildung jeden Interviewers, sondern eine solide Schulung und vorherige einmalige psychologische Kriteriendefinition relevanter Beobachtungskriterien und -indikatoren durch Experten. Diese einfache „Trick“ macht aus einem netten Gespräch ein aussagekräftiges Bewerberinterview, welches, gepaart mit Arbeitsproben und -sofern sinnvoll -Kompetenz-, Persönlichkeits- oder Aufmerksamkeitstests, eine sogar recht hohe Aussagekraft über den beruflichen Erfolg und den organisationalen Mehrwert des potenziellen Mitarbeiters hat.

Von Assessment-Centern als Personalauswahltool raten wir Euch im Gegensatz zum anhaltenden Trend jedoch dringend ab wenn ihr Zeit und Kosten sparen wollt und euch eine hohe Trefferquote bei den Einstellungen wichtig ist. Mehr dazu im nächsten Blogeintrag…

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